最初感受到这句话，是因为听了老罗语录。罗永浩曾经曰过：激烈的理想主义者和彻底的虚无主义者其实只有一步之遥。激烈的理想主义者理想太纯粹，如果理想破灭了的话 很容易蜕变成彻底的虚无主义者……就拿感情上的理想主义者来说，假如有个小伙很优秀，大学四年一直没谈恋爱，因为他是感情上的理想主义者，比如坚信有个女孩子等了他几百年类似的。后来到临毕业终于找了一个女孩子，谈了恋爱，开始谈的很高兴，但是两个星期后发现这个女孩子被着他还有六个男朋友，因此做为纯粹的，激烈的，爱情上的理想主义者，理想破灭了，蜕变成感情上彻底的虚无主义者。然后他开始，过去勤洗澡，现在不洗澡，过去头发胡子都理的很干净，现在也不理了，过去抽烟现在改抽烟斗了等等。经常一个人躲在寝室角落里半天不说话，开始一个星期同时和六个不同的女孩子进行约会，然后也开始玩弄别人的感情。宿舍里年轻师弟们谈论自己女友怎么样，他就半天不说话，突然吐出个烟圈说爱情都是TM骗小孩子的等等。呈现出一个彻底的虚无主义者面貌。激烈的理想主义者最容易蜕变成彻底的虚无主义者，虽然本质截然相反但只有一步之遥，越是纯粹的激烈的理想主义者，如果他不坚强的话越容易蜕变成彻底的虚无主义者。这段话初看比较搞笑，但是随着阅历的增加，方体会到其中深刻的道理。是啊，哪个程序员不曾经是一个技术方面的理想主义者呢？哪个程序员不是怀着理想中的技术梦，职场梦，发展梦进入公司准备大干一番的呢？怀着梦进入企业的新员工让管理者们欣喜若狂，他们精力充沛，无家无业无儿无女，似乎只要给他们个任务做，都会全力以赴，加班加点，不辞劳苦的完成，而一个简单的肯定，就能让他们激动不已，干劲十足。这是新员工和管理者的感情最好的时候，是蜜月期，无论是管理者还是新员工都希望这个蜜月期永远的过下去。然而实践证明这是不可能的，新员工的梦早晚会醒来，，而更令人沮丧的是，见多识广的管理者，早就知道这一点。很多时候，管理者都会或多或少的滥用新员工的梦，因为做着梦的新员工，听话，努力，易满足，管理者多会给他们一些很边边角角的，体力型的(反复测试)，老员工不太乐意去做的任务给他们，然后使用职场老手的激励方式鼓励他们一往无前，然后欣喜的看着下班后，新员工们还在公司埋头苦干，一边表扬他们，拍拍他们的肩膀，一边感觉良好的踏上了回家的路，并下意识的心中暗喜——哈哈，我真是是一个成功的管理者，能激励我的员工如此的卖命工作。然而不要高兴的太早，这样做其实是很危险的。虽然这个阶段管理者和新员工感情好，然而这是世界上有经验不足，却没有傻子，所有的加班，所有没有技术含量的工作，都会默默的，甚至无法察觉的在新员工心中埋下了心里债，而这些债，需要他们心中的那个梦来偿还，而这些梦，我们都知道它在现实中的样子，正如我在本系列文章开始写的那样，大公司大外企也不见得就那么有核心技术，那么Open，那么前途无量。所以当新员工中嗅觉较好的人们梦醒的时候，会出现诡异的变化，由于由一个理想主义者变成了虚无主义者，从此消极怠工，甚至有抵触情绪，做出有损团队氛围的事情来。这种变化可能会很快，让管理者猝不及防，甚至难以理解。其实如果注意观察的话，生活中有很多这样的例子存在。我们常看到很多媒体上秀恩爱的夫妻，不久之后便分手，号称兄弟的逗哏捧哏演员，很快就弄掰了，包括我们原来曾经羡慕的杨振宁李政道的挚友关系，也最后瓦解，我们谚语里面也有兄弟反目狠上加三分的说法。在同样看了很多身边的例子后，发现，人们往往会因为感情好而欠下心理债。你今天做了件我不爽的事情，没关系，咱们关系铁，这不算什么，你可能没意识到，我也不好意思说；过一阵我又做了一件你不爽的事情，同样因为感情好，也不好意思说。虽说事情是过去了，但是从心理学上来讲，这些不爽就像债务一样，留下了印记。量变引起质变。终于有一天，因为很小的事情咱俩闹矛盾了，我们突然都发现，这些债务的积累已经超过了咱俩的良好感情，大家都觉得没必要再忍下去了，于是由爱生恨，双方各有抱怨，各有理由，不共戴天。所以因为感情好而欠下心理债，是管理者的大忌。对于程序员来讲，最理想的状况是，让员工觉得欠你的，而非你欠员工的(如果他感觉你欠他的，比如原来加班加的多了，或是绩效评低了，他也早晚会通过高估难度，多估时间，降低质量等方式找回来)。当新员工入职后，经常的关注和谈话是很重要的，应该逐渐让他们熟悉职场(可以让老员工带一下)，调整他们过高的期望，不要让他们进行过多的加班，不要一味的鼓励(否则绩效考核的时候有心里落差)，要适当的指出不足和改进方式，以期尽快度过蜜月期，而进入踏踏实实工作的状态。除了容易犯上面的错误之外，也许是由于从理想主义到虚无主义，或者说从劳动模范到消极怠工的急剧转变给很多管理者的冲击过大，管理者往往会出现第二种现象，即先入为主，恶意推导。管理者认为，刚来的时候还不错，才干了这么短的时间就开始消极怠工，这种人不能重用啊。于是在以后的项目中，这名员工始终无法做到核心模块，无法得到较高的评价，因而更加挫折，更加消极，从而进一步让你坚定了你的想法，从而此员工由消极变成对抗，并最后跳槽，这个之后你似乎先知先觉一般，对自己言道：果真这种人不能重用啊，幸亏没给他核心模块做，要不这一跳槽还真麻烦，还是我有先见之明啊。这种恶意推导的逻辑就是：你不行打压对抗你果然不行。或者更加直白一点：你一定会打我我得先下手你还手你果真会打我。其实，这个恶意推导的发明者是诸葛亮，也不知为什么，上来就说人家魏延会谋反，因而魏延虽有才干，不用其谋，处处打压，以致十分郁闷，你活着弄不过你，你死了我魏延可就不想忍了，于是谋反，诸葛亮授密计杀了魏延，还说，看我说他要谋反吧。虽说这些消极的甚至抵触的员工是坏员工，似乎就应该让他们离开公司，但不得不说，这对公司来说是一种损失，既然当时能够面试进来，又有哪个是能力不足的呢？我们往往很难见到平庸的坏员工，因为我不止一次的看到，我们眼中的坏员工不但能够跳到更好的职位和薪资，跳槽后的表现也常令我们惊讶不已。这也告诉我们，其实最好的员工，和最坏的员工，都是有能力的，有想法的，有追求的，渴望进步的。作为管理者，我们应该抛弃先入为主的印象，了解他们真实的想法，给他们一些机会，在他们彻底对你失去信任之前，再争取一下，也许从坏员工到好员工也只有一步之遥。当然，也可能他从理想主义的巅峰跌下来摔得太惨，对你和团队已经失去了信任，陷入彻底的恶性循环，也就无能为力了。
你在潮湿的风中感受到了平稳的呼吸，多好听啊，
